Методологія дослідження, що використовується для оцінки систем оцінки ефективності працівників

Системи оцінювання ефективності роботи оцінюють ефективність праці, навички роботи, а також якість робіт. Методологія дослідження, що використовується для оцінки точності та ефективності інструменту оцінки, приймає різні форми і залежить від типу професіонала кар'єри під мікроскопом для оцінки, але основа для всіх оцінок спирається на кілька основних методів дослідження. Методологія оцінки підтверджує оригінальні оцінки працівників та оцінювання ефективності роботи через підтримку кількох дослідницьких заходів.

Кореляційні дані та оцінки

Кореляція оперативних даних щодо звільнення працівників та доганів є одним із способів оцінки дійсності систем оцінки працівників, що діють на робочому місці. Відстеження співробітників з негативним зворотним зв'язком під час оцінювання та відзначення видів доганів та перепідготовки, необхідних для поліпшення навичок роботи або продуктивності, дозволяє адміністративним працівникам співвідносити негативні коментарі з проханнями про поліпшення. Довгострокові кореляції дозволяють відслідковувати поліпшення працівників або працівників, звільнених після невдалої спроби відновлення.

Самооцінки та оцінки супервізора

Інші форми оцінювання для систем оцінки ефективності включають участь працівників, що використовують інструменти самооцінки, а також оцінки керівництва системою оцінювання. Саморефлексія працівників пропонує переваги для вивчення оцінки з рівня працівників. Наглядачі пропонують точку зору середнього та верхнього рівня оцінювача. Обидва мають унікальну участь у процесі оцінки, а також досвід роботи з різними користувачами системи оцінки. Групування як працівників, так і керівників в окремі та анонімні групи зворотного зв'язку дає відверту думку щодо сприйнятої валідності системи оцінки. Хоча деякі точки зору пропонують лише змішану інформацію, загальні теми та повторні коментарі надають обґрунтованість для деяких з областей оцінки.

Пряме спостереження

Використання різноманітних дослідницьких заходів для оцінки систем оцінки ефективності включає використання вторинних команд оцінки поза межами організації для підтримки або оскарження результатів первинної оцінки персоналу. Наймання професійної фірми з оцінки, щоб відвідати робоче місце на офіційній та неформальній основі, забезпечує зворотний зв'язок, незалежний від внутрішніх оцінок персоналом або працівниками. Зустріч із зовнішньою групою оцінювання до візиту зосереджує оцінку на ключових питаннях, зазначених у внутрішній оцінці. Методи прямого спостереження з боку зовнішніх команд, що використовують відео на робочому місці, також пропонують незалежний метод дослідження, що корелює продуктивність працівників з оцінками.

Оцінки клієнтів або клієнтів

Інша методологія дослідження, що використовується для оцінки результатів оцінювання працездатності працівників, передбачає створення додаткового дослідження з участю клієнтів або ділових клієнтів. Ця вторинна оцінка приймається у формі письмових форм коментарів, телефонних опитувань або онлайн анкет, де клієнт відповідає на запитання, розроблені для перевірки достовірності оригінальної оцінки роботи. Коли оригінальна оцінка називала працівників, які не вдаються до догляду за клієнтами, наприклад, питання, розроблені для вторинної оцінки, досліджують цю область у глибині, щоб підтвердити або спростувати первинну оцінку.

Рекомендуємо
  • управління працівниками: Правила працівників на неповний робочий день

    Правила працівників на неповний робочий день

    Законодавство США про зайнятість поширюється на працівників, які працюють неповний робочий день, як у випадку штатних працівників. Специфіка закону може бути різною для працівників, зайнятих неповний робочий день або повний робочий день, але роботодавці повинні вказувати правила, які застосовуються до працівників, які працюють неповний робочий день, та працівників на повний робочий день. Зазначені години роботи Як правило, працівники, що працюють неповний робочий день, які працюють менше 40 годин на тиждень. Це ставить на посаду співробітника, який працює неповний робочий день, на тих, хто прац
  • управління працівниками: Загроза Vs.  Підтримка та мотивація персоналу

    Загроза Vs. Підтримка та мотивація персоналу

    Дуглас МакГрегор, професор менеджменту MIT, визначив загальні підходи загрози та підтримки як основу для мотивації працівників у своїй знаковій книзі "Людина в підприємницькій діяльності", в 1960 році книга МакГрегора служить поштовхом до перегляду принципів та умов управління. згідно з яким співробітники роблять найкращу роботу, цінну інформацію для мотивування продуктивності у вашому малому бізнесі. Середовище, засноване на загрозі Макгрегор стверджував, що кожен менеджер працює на припущеннях людсь
  • управління працівниками: Відносини між HR & менеджером відділу

    Відносини між HR & менеджером відділу

    Відділи людських ресурсів взаємодіють з керівниками відділів різними способами. Конкретна функція, яку виконує менеджер з персоналу або спеціаліст, іноді залежить від назви керівника відділу. Наприклад, менеджеру відділу з бухгалтерського обліку може знадобитися більше числових статистичних даних, ніж менеджер з обслуговування клієнтів. У будь-якому ви
  • управління працівниками: Інтернет-рішення для управління проектами

    Інтернет-рішення для управління проектами

    Програмне забезпечення для управління проектами настільних комп'ютерів вже давно є ключовим елементом в управлінні бізнесом. Вона допомагає організації зберігати проект вчасно, за обсягом та бюджетом. Досягнення в області технології веб-додатків допомогли відкрити шлях для створення надійних веб-додатків з управління проектами. Онлайн-рішення для управління проектами -
  • управління працівниками: Опис заробітної плати та компенсації

    Опис заробітної плати та компенсації

    Нарахування заробітної плати та компенсаційні функції малого бізнесу - це дві її найважливіші риси. Незважаючи на те, що жоден з відділів не приносить прибутку, вони є головною причиною того, що кожен працівник повинен з'являтися на роботі та виконувати свої обов'язки щодня. На кожному професійному рівні є люди, які виконують різноманітні завдання, спрямовані на забезпечення ефективного та ефективного виконання кожного з цих обов'язків. Менеджер заробітної плати Менеджер заробітної плати конт
  • управління працівниками: Відповідність RCRA

    Відповідність RCRA

    Закон про збереження та відновлення ресурсів (RCRA) 1976 року змінив чинний Закон про утилізацію твердих відходів, щоб включити регулювання небезпечних відходів. Поправки про небезпечні та тверді відходи 1984 року додали до положень RCRA регулювання підземних резервуарів для зберігання, які містять певні хімічні речовини або нафтопродукти. Завданнями RCRA з управління відходами є скорочення відходів, економія енергії та природних ресурсів, а також охорона здоров'я та навколишнього середовища. Агентство США з охорони навколишнього середовища, або EPA, дотримується положень RCRA і надає право
  • управління працівниками: Як посилити поведінку в бізнесі

    Як посилити поведінку в бізнесі

    Це здоровий глузд, що найкращий спосіб зміцнити позитивну поведінку - це визнати і заохотити її з похвалою. Але давати хвалу - звук, специфіку і щиру похвалу - теж набагато простіше, ніж здається. Ось чому ділові люди добре зрозуміли б буквально вийняти сторінку з книги Рея Берка, психолога, який переклав свої уроки про дітей, щоб підсилити позитивну
  • управління працівниками: Правила OSHA щодо обов'язку роботодавця щодо співробітників діабетиків

    Правила OSHA щодо обов'язку роботодавця щодо співробітників діабетиків

    Адміністрація з безпеки та гігієни праці встановлює правила безпеки для малого бізнесу та промисловості по всій країні. У випадку працевлаштування працівників, які страждають на діабет, правила OSHA забезпечують лише невелику частину зобов'язань роботодавця. Закон про американців з обмеженими можливостями служить більшим джерелом вимог роботодавців щодо управління працівниками діабетиків і забезпечення безпеки на робочому місці для всіх працівників. Налаштування не охор
  • управління працівниками: Цілі процесу планування в огляді результатів роботи співробітників

    Цілі процесу планування в огляді результатів роботи співробітників

    Зростання має бути основним принципом, який спрямовує процес оцінювання та встановлення цілей. Огляд результатів діяльності - це можливість для співробітника отримати зворотній зв'язок щодо результатів діяльності, бути почутим керівництвом, встановити нові цілі та завдання та розробити нові особисті плани розвитку. Тут керівництво повинно надати працівнику чітку перспективу щодо того, як її індивідуальні внески стосуються конкретних бізнес-цілей у компанії, що створює основу для досягнення консенсусу з працівниками, необхідними для встановлення нових цілей ефективності. Постанов